Prélèvement à la source : tout savoir sur le taux individualisé

Une nouvelle règle depuis le 1er septembre 2025

Depuis le 1er septembre 2025, une nouvelle étape du prélèvement à la source est entrée en vigueur.
Désormais, tous les couples mariés ou pacsés soumis à une imposition commune se voient appliquer, par défaut, un taux de prélèvement individualisé.

L’objectif de cette nouvelle règle : une répartition plus équitable de l’impôt entre les conjoints, en tenant compte de leurs revenus respectifs.

Qu’est-ce qui change avec le taux individualisé ? 

Jusqu’ici, de nombreux couples étaient prélevés selon un taux unique, calculé sur les revenus du foyer fiscal.
Cette réforme du prélèvement à la source modifie la répartition de l’impôt au sein du couple. Désormais, chaque conjoint dispose de son propre taux, directement lié à ses revenus personnels.

Le montant global de l’impôt reste identique pour le couple. La seule évolution concerne la répartition qui devient plus équitable, notamment lorsque les revenus sont inégaux dans le couple.

Taux individualisé et écarts de revenus : une répartition plus équitable pour les couples ? 

Prenons le cas de Julia et Karim :

• Julia perçoit 1 500 € par mois
• Karim gagne 3 500 € par mois

Avant le 1er septembre, le couple se voit appliquer un taux unique de 6% :

• Julia : 90 €
• Karim : 210 €

👉 Au total, le couple paye 300 € par mois

Avec le taux individualisé, ils profitent d’un taux calculé selon leurs propres revenus :

• Julie : 6 € avec un taux de 0.4%
• Karim : 294 € avec un taux de 8.6%

👉Avec cette nouvelle répartition, le couple paie toujours 300 € par mois

En conclusion : avec le taux unique, Julia paie proportionnellement plus. Mais avec le taux individualisé, sa contribution devient plus équitable compte tenu de son salaire.

 

 

Peut-on conserver le taux foyer ? 

Si vous souhaitez refuser le taux individualisé pour conserver le taux unique, il est toujours possible d’en faire la demande :

• Depuis l’espace particulier sur impots.gouv.fr (dans la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source »)
• Via la messagerie sécurisée
• Ou par téléphone, au 0809 401 401 (service gratuit + prix d’un appel)

Quels impacts pour les employeurs ? 

Bonne nouvelle : la réforme n’entraine aucun changement dans vos déclarations !
Les taux de prélèvement continuent d’être transmis automatiquement par la DGFIP via la DSN ou PASRAU, sans précision du choix effectué par le salarié.

L’employeur n’intervient pas dans le calcul, il applique uniquement le taux communiqué.

Si un salarié modifie son option (taux foyer ou individualisé), le nouveau taux est transmis et doit être appliqué sous 2 mois.

À noter : certains bulletins de paie afficheront désormais des taux différents entre conjoints. Ce changement peut surprendre vos collaborateurs, il est donc important de privilégier une communication claire pour éviter toute incompréhension.

Les éléments importants à retenir :

• Depuis septembre 2025, le taux individualisé s’applique par défaut aux couples mariés et pacsés.
• Le montant toal de l’impôt reste identique, seule la répartition change.
• Les couples peuvent toujours otper pour le taux fixe.
• Pour les employeurs, aucun changement techique, mais un enjeu d’information.

Le Groupe Geirec vous accompagne

Experts en gestion de paie, fiscalité et accompagnement RH, nos équipes vous aident à anticiper et intégrer les évolutions réglementaires. Contactez-nous pour en savoir plus.

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L’audit a vocation à évaluer la conformité des activités de l’entreprise aux codes et process en place dans l’entreprise mais encore et surtout, à la réglementation applicable dans une matière donnée.

Faire réaliser un audit social lorsqu’on est dirigeant d’une entreprise permet de sécuriser les relations contractuelles avec ses salariés mais également de mieux appréhender les éventuelles pratiques à risques vis-à-vis des instances de contrôle (URSSAF, Inspection du travail).

Il permet également d’engager les mesures correctrices lorsque de telles pratiques ont été identifiées.

Les avantages incontournables d’un audit social : plus qu’une simple conformité, un levier de performance

Les avantages d’un audit :

• Sécurité : il vise à identifier et à réduire les risques liés au non-respect de dispositions opposables à l’entreprise.
• Qualité de l’information : l’audit social doit être réalisé par une équipe d’experts en droit social qui saura retranscrire une information fiable et vérifiée.
• Efficacité : il identifie les risques et dresse une liste d’actions à réaliser en fonction d’axes prioritaires. Les conclusions se veulent être un véritable mode opératoire.
• Image : il peut conforter l’image de l’entreprise auprès des tiers dans le cadre de sa démarche RSE par exemple mais également auprès des représentants du personnel.

Les différents types d’audit pour renforcer votre entreprise

Plusieurs types d’audit peuvent être réalisés :

Audits légaux

Dans le cadre de la mission de Commissariat aux Comptes, les équipes d’audit interviennent sur le cycle « Personnel » en analysant les procédures, évaluant le contrôle interne et identifiant les risques. 

L’audit portera sur la fiabilité, la validité, la conformité légale des informations sociales au regard des normes et règles légales, conventionnelles. 

Le contrôle interne se concentrera sur certains thèmes tels que les contrats de travail, les bulletins de salaire, la durée du travail, les risques URSSAF, ou encore les obligations liées aux effectifs.

Audits de « restructuration »

Les audits réalisés lors des restructurations (reprise d’entreprise, fusion, etc.) permettent au repreneur d’appréhender les enjeux sociaux de l’entreprise qu’il envisage d’acquérir et demeure un prélude essentiel afin de sécuriser sa position de repreneur puis les actes juridiques.

Audits dits » préventifs »

L’audit social d’une entreprise peut être réalisé à titre préventif, dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue. Il évalue alors l’efficacité des pratiques de l’entreprise, puis la mise en œuvre des éventuelles préconisations de l’auditeur.

Par exemple, le déroulement d’un contrôle URSSAF à blanc, afin d’anticiper un futur contrôle de l’organisme et se conformer à la législation de la sécurité sociale peut être initié par l’entreprise.

Un audit social sur les obligations relatives aux seuils d’effectifs peut permettre à une entreprise d’envisager les enjeux d’un franchissement prochain de seuil (exemple du seuil de 50 salariés).

Audits de procédure

Un audit de procédure permettra de contrôler la conformité et la pertinence des procédures et règles en place.

En effet, l’entreprise peut avoir édicté un certain nombre de règles, afin d’établir un cadre particulier dans lequel doivent s’inscrire les différentes procédures RH.

L’audit de pertinence aura pour effet d’analyser la cohérence des procédures appliquées au moment T avec les objectifs et procédures identifiées et édictées.

Ainsi, pourront être analysées par exemple les procédures de recrutement, celles liées à la sécurité au travail, ou encore le process paie.

En conclusion, un audit social permet d’appréhender la conformité de ses pratiques sociales sans attendre de subir une action intentée par un salarié ou l’administration. Et si vous n’avez ni le temps ni les compétences pour cela, tournez-vous vers un cabinet d’expert-comptable qui saura vous accompagner !

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La revalorisation des salaires : une solution simple, mais coûteuse

Il est tentant de penser à la revalorisation des salaires comme une solution directe. Cependant, ces augmentations, de par l’impact souvent plus que proportionnel qu’elles engendrent sur le taux de charges sociales patronales, sont coûteuses et irréversibles. Si elles ne sont pas à proscrire, elles sont toutefois difficilement généralisables à tous les collaborateurs et il est essentiel de trouver des solutions complémentaires et alternatives pour optimiser le volet social de votre entreprise.

6 leviers pour fidéliser ses équipes

Pour répondre à ce défi, il est nécessaire de repenser la fonction sociale de l’entreprise en la recentrant sur le salarié, ses besoins, ses aspirations et ses envies. Voici six leviers que vous pouvez actionner pour atteindre cet objectif, en créant une expérience employé favorable qui favorise à la fois leur pouvoir d’achat et leur fidélisation, mais qui peut aussi impacter votre marque employeur pour augmenter votre attractivité vis-à-vis de nouveaux candidats.

Proposer une plus grande flexibilité au quotidien

Permettre à vos collaborateurs de travailler à distance ou en mode hybride peut leur faire économiser sur leurs frais de transport et de restauration, mais aussi leur offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si le télétravail n’est pas une option viable, l’entreprise peut participer aux frais de déplacement des salariés, par exemple en mettant en place une prime transport ou un forfait mobilités durables, voire proposer des options comme la semaine de 4 jours.

Associer ses salariés aux performances de l’entreprise

Les dispositifs d’intéressement et de participation sont particulièrement appréciés. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes attribuées peuvent être versées directement ou être déposées sur un plan d’épargne salariale. Par ailleurs, vous pouvez mettre en place des primes et bonus exceptionnels lorsqu’un objectif important est atteint ou pour récompenser un effort particulier. 

Miser sur les avantages en nature

Ils peuvent prendre la forme d’une prise en charge des repas, d’un logement de fonction ou encore de l’utilisation privée d’un véhicule de société. Certaines entreprises vont même plus loin et mettent à disposition des outils technologiques, tels que des smartphones ou des ordinateurs portables, pour une utilisation personnelle. 

Accompagner les évolutions de carrière

En soutenant le développement personnel et professionnel de vos équipes et en proposant des formations, des bilans de compétences, et des plans de carrière individualisés, vous leur offrez la possibilité de progresser et d’évoluer au sein de votre entreprise. Certaines entreprises mettent en place des dispositifs de mentorat et de coaching pour accompagner les salariés au quotidien et dans leur évolution de carrière.

Proposer des avantages financiers tiers

Vous pouvez par exemple proposer des plans d’épargne entreprise (PEE), qui permettent aux salariés d’épargner avec l’aide de l’entreprise. Il est aussi possible de prendre en charge une partie des cotisations pour la mutuelle santé et la prévoyance, voire de proposer une couverture santé élargie qui sera plus bénéfique pour le salarié et sa famille.

Innover avec des avantages nouveaux

Proposer des services annexes peut être un excellent moyen de fidéliser vos salariés. Cela peut aller de la mise à disposition d’une salle de sport (ou du financement d’un abonnement à une salle voisine), à l’ouverture d’une crèche pour les jeunes parents, en passant par l’instauration d’une conciergerie d’entreprise et l’intervention de professionnels pour améliorer le bien-être aux frais de l’entreprise (diététicien, massothérapeute, coach sportif, etc.). L’objectif est de faciliter la vie de vos salariés, en leur offrant des services qu’ils apprécieront et qui contribueront à leur santé mentale et physique.  

Il existe de nombreux leviers que vous pouvez actionner pour améliorer le pouvoir d’achat de vos salariés, tout en optimisant la fonction sociale de votre entreprise. Chaque entreprise est unique, et les solutions qui seront les plus efficaces dépendront de votre contexte et de vos spécificités. Pour que celles-ci fonctionnent, les salariés doivent être associés au déploiement et sensibilisés au réel avantage procuré par ces initiatives dans un cadre juridique clair et formalisé.

Pour en savoir plus, nos équipes de juristes mettent à votre disposition leur expérience pour analyser vos besoins et être force de propositions en fonction de vos priorités, en tenant compte de l’avancée de la politique RSE de votre entreprise et des pratiques RH des sociétés à activité comparable.

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

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Quelles démarches devez-vous mettre en œuvre pour permettre à vos collaborateurs de télétravailler et encadrer le travail à distance ?

On vous explique.

Mettre en place le télétravail, ce que dit la loi

L’article L1222-9 et suivants du Code du travail prévoient que pour mettre en place le télétravail, l’employeur peut :

• signer un accord collectif si l’entreprise dispose de délégués syndicaux,
• à défaut, vous pouvez rédiger une charte de télétravail à soumettre au préalable pour avis au CSE (un avis négatif du CSE ne vous empêche pas de mettre en place le télétravail).

Si l’élaboration d’une charte n’est certes pas obligatoire, nous vous suggérons d’en rédiger une afin de fixer un cadre et éviter ainsi certains écueils. En effet, c’est la charte qui définit notamment les conditions d’accès au télétravail, les modalités, etc.

Enfin, n’oubliez pas que l’accord du salarié est indispensable, car il s’agit d’une modification de son contrat de travail. Et si l’accord peut être verbal, on vous conseille d’assurer vos arrières en formalisant vos intentions par écrit.

Télétravail : suivre les temps de travail de vos salariés

Votre collaborateur a-t-il commencé sa journée ? Depuis combien d’heures travaille-t-il ? A-t-il fait une pause ? Est-il absent ?

À distance, suivre les temps de travail n’est plus aussi simple. Or, télétravail ou non, la réglementation en matière de durée de travail est très pointilleuse ! Entre le respect de la durée maximale quotidienne de travail, le temps de pause, les heures supplémentaires et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, la législation sociale ne plaisante pas.

Et c’est normal. De la durée du travail dépend le montant du salaire. Tout comme le temps de travail est étroitement lié à une autre obligation de l’employeur : la préservation de la santé et la sécurité des salariés.

Dès lors, vous avez tout intérêt à vous équiper d’un outil de suivi des temps de travail comme :

• un tableau Excel
• un logiciel de suivi des temps tel qu’un SIRH : une solution plus complète et sécurisée qui permet de suivre en temps réel les temps de travail et absences.

Télétravail : prévenir les risques psychosociaux

En télétravail, les salariés peuvent être confrontés à plusieurs risques :

• l’isolement qui entraîne un mal-être durable
• la sur-connexion, une pratique addictive génératrice de stress et d’anxiété
• le surinvestissement et un déséquilibre vie pro/vie perso
• l’intensification de la charge de travail avec la menace de surmenage, d’épuisement voire de burn-out.

Ces différents risques affectent non seulement la santé des collaborateurs, mais aussi leur productivité et, par ricochet, la performance de l’entreprise.

Pour les prévenir, plusieurs actions peuvent être mises en place :

• programmer un message d’alerte au bout d’un certain nombre d’heures de connexion pour signifier au télétravailleur qu’il est temps de faire une pause ou d’arrêter sa journée de travail
• bloquer l’accès au serveur et à la messagerie professionnelle à partir d’une certaine heure
• organiser des réunions hebdomadaires sur site ou en visio avec le manager et l’équipe pour échanger, maintenir la cohésion d’équipe et la motivation
• prévoir des entretiens réguliers avec les télétravailleurs pour évaluer leur moral
• utiliser des outils de communication et/ou un réseau social d’entreprise pour partager les bonnes nouvelles, les actualités, échanger de manière informelle et ainsi maintenir le lien.

Et si l’obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés qui est prévue par le Code du travail n’est pas une obligation de résultat, il n’en reste pas moins que vous devez tout mettre en œuvre pour y parvenir. Dans le cas contraire, vous vous exposez à des risques prud’homaux qui peuvent être lourds de conséquences sur le plan économique et ternir votre réputation !

Télétravail et prise en charge des coûts par l’employeur

Enfin, si vous décidez de mettre en place le télétravail, vous êtes tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de son exercice comme le coût du matériel, des logiciels et abonnements utilisés, des outils de communication et leur maintenance !

Si le télétravail offre de nombreux bénéfices pour vos salariés et votre entreprise, pour en tirer parti vous devez encadrer le travail à distance dans le respect de la réglementation sociale. Et comme nous savons que la gestion sociale est une machine complexe, nous avons rédigé un livre blanc 100% dédié à ce sujet pour que la gestion sociale n’ait plus (presque) aucun secret pour vous !

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

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Voyons ça de plus près.

Pourquoi est-ce important de récompenser et motiver les salariés ?

Vous l’aurez sans doute remarqué, motiver et retenir les talents n’est pas une mince affaire. Pour leur donner envie de continuer l’aventure à vos côtés, il faut redoubler d’inventivité et d’efforts.

À première vue, on pourrait penser que les salariés sont capricieux. Or, la réalité est différente et surtout nuancée. En effet, le rapport au travail a changé. Les travailleurs recherchent une expérience unique et un moyen de se réaliser tout en prenant soin de leur bien-être et de leur équilibre de vie.

Et s’il faut changer d’organisation pour assouvir leurs attentes, qu’à cela ne tienne ! Se faisant, la fidélisation et la motivation des salariés sont fragilisées.

Or, maintenir la motivation des collaborateurs est essentiel pour plusieurs raisons :

• entretenir une ambiance et un climat social sains
• réduire l’absentéisme et le turn-over qui représentent un coût supplémentaire pour l’entreprise
• améliorer la productivité et donc la performance économique de l’organisation
• promouvoir une image interne et externe positive.

Or, l’augmentation de salaire n’est pas toujours envisageable pour l’entreprise, car elle va de pair avec une augmentation des charges. La note peut donc vite être salée ! Il est alors plus intéressant d’activer d’autres leviers.

L’optimisation de la rémunération

L’article L3221-3 du Code du travail dispose que « constitue une rémunération […], le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. ».

Dès lors, la rémunération comprend le salaire de base et ses accessoires au nombre desquels on trouve :

• les avantages en nature (véhicule de fonction, logement, tickets-restaurants…)
• les primes
• l’intéressement,
• l’épargne salariale,
• l’actionnariat…

En clair, les possibilités pour récompenser et optimiser la rémunération des collaborateurs sont variées. À vous d’étudier les options les plus adaptées à votre structure et à vos collaborateurs.

Aussi, notez qu’offrir un « pack rémunération » peut augmenter le pouvoir d’achat des employés alors même que leur salaire de base n’a pas fait l’objet d’une revalorisation. De quoi donc les séduire et en particulier dans un contexte d’inflation !

Motiver et récompenser vos salariés : les solutions non financières

La récente enquête du cabinet Robert Half sur les attentes et aspirations des salariés montre que si le salaire reste le levier n°1, ces derniers sont aussi soucieux de leur équilibre vie pro/vie perso et de la situation géographique de l’entreprise. Que faut-il en conclure ?

Que les collaborateurs recherchent davantage de flexibilité et d’autonomie dans leur travail et leurs horaires. L’organisation hybride alternant le télétravail et le travail sur site répond d’ailleurs à ces attentes.

Mais d’autres alternatives peuvent être mises en place pour motiver et récompenser vos salariés :

• la formation et le développement des compétences. En effet, ils sont de plus en plus nombreux à se soucier de leur employabilité et sont désireux de cultiver leur capacité d’apprentissage.
• le bien-être des équipes (participation financière à des consultations d’ostéopathie, paniers-repas, chèques culturels, abonnements à la salle de sport…).

S’il existe de multiples solutions, à vous d’identifier celles qui sauront répondre aux attentes de vos collaborateurs.

Motiver et récompenser vos salariés : à qui revient cette tâche ?

Tout ce qui touche à l’optimisation de la rémunération doit être décidé et mis en place par le dirigeant et/ou le RH à l’instar de la gestion du capital humain.  Mais avant de vous attaquer à cette tâche, vous devrez répondre à la question suivante : quels leviers mettre en action pour récompenser et motiver mes employés ?

 Pour faire les bons choix, vous devrez prendre en compte plusieurs paramètres. Le premier concerne les attentes des salariés. Impliquez les managers, car étant au contact régulier des salariés, ils sont au fait des performances des équipes et les mieux placés pour « prendre la température » sur leurs besoins et attentes. Par exemple, ils peuvent recueillir leurs souhaits en matière de formation, d’évolution ou d’organisation du travail et les remonter à la direction.

 Le second consiste à prendre en compte des paramètres de faisabilité sur les plans légal, organisationnel, économique et fiscal. Concrètement, que suis-je en droit de faire ? Qu’est-ce que cela va engendrer du point de vue fiscal ? Pour faire les bons choix, entourez-vous de votre RH si vous en avez un ou bien d’un professionnel externe comme un expert-comptable !

 Vous l’aurez compris, pour des résultats optimaux sur la motivation, l’engagement et l’attractivité, vos actions doivent respecter la législation sociale. Bonne nouvelle : nous avons rédigé un livre blanc dédié à la gestion sociale au sein de l’entreprise.

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

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Les dernières en date ?

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a instauré l’index égalité professionnelle femmes/hommes et la loi Rixain du 24 décembre 2021 qui vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

Qu’est-ce que l’index égalité femmes/hommes ? Quelles sont les obligations, sanctions et quels sont les enjeux qui l’accompagnent ? Comment concrètement mettre en avant la parité dans votre entreprise ?

On vous dit tout.

Index égalité femmes/hommes : qu’est-ce que c’est?

Dans le but de lutter contre les inégalités salariales, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier, au plus tard le 1^er mars de chaque année, un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur entreprise.

Concrètement, comment ça marche ?

L’index de l’égalité femmes/hommes est calculé à partir d’un système de points (la note maximale étant fixée à 100 points). Pour calculer son index, chaque organisation doit s’évaluer selon 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
• L’écart de répartition des augmentations (20 points)
• L’écart de répartition des promotions (15 points)
• Le nombre d’augmentations obtenues au retour d’un congé maternité (15 points)
• Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points)
  

Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes : les obligations

L’obligation de publication

Une fois l’index calculé, vous devez publier chaque année votre note sur votre site internet, ou tout au moins, la porter à la connaissance de vos collaborateurs. Aussi, vous êtes tenu de transmettre votre index à l’Inspection du travail.

L’obligation de prendre des mesures correctives en cas de score insuffisant

Dans le cas où votre note est inférieure à 75 points, vous avez 3 ans pour mettre en œuvre des actions correctives, par accord collectif conclu dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE (ex : promotions, augmentations individuelles de salaire).

Vous devez ensuite déposer l’accord ou le plan d’action auprès de la Dreets (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

L’obligation de définir des objectifs de progression sur chaque indicateur

Et ce n’est pas tout ! Depuis la loi du 24 décembre 2021, vous êtes tenus de préciser dans l’accord collectif ou le plan d’action des objectifs de progression si votre score est inférieur à 85 points, comme :

• Valoriser les salaires du genre sous-représenté,
• Recruter plus de femmes ou d’hommes pour tendre vers plus de parité.

Index égalité femmes/hommes : quelles sont les sanctions?

Mieux vaut ne pas jouer avec le feu, car les sanctions peuvent être lourdes sur le plan financier. En effet, après une mise en demeure par l’Inspection du travail restée sans effet, vous pouvez être condamné à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale en cas de :

• non publication de votre Index,
• et de non mise en œuvre de mesures correctives si votre score est inférieur à 75 points.

Index égalité femmes/hommes : les enjeux

Si de prime abord cette obligation se révèle être une tâche administrative supplémentaire à gérer au milieu de journées déjà bien chargées, l’index égalité femmes/hommes soulève plusieurs enjeux importants pour votre organisation :

L’attractivité : les talents (et en particulier ceux issus des générations Y et Z) sont soucieux des questions d’égalité, de diversité, de télétravail, et d’équilibre vie pro/vie perso. Plus vous mettrez en place des mesures en faveur de l’égalité femmes/hommes, plus vous améliorerez votre marque employeur. Vous pourrez ainsi attirer davantage de candidats qualifiés.

La fidélisation et l’engagement : à des postes identiques, les femmes ont des salaires inférieurs aux hommes ? Les promotions se font plus rares voire inexistantes pour vos collaboratrices ? Des inégalités de traitement dégradent à coup sûr l’engagement de vos équipes et augmentent le nombre de départs. Et même si vos collaborateurs ne sont pas les premières victimes, n’oubliez pas que l’inégalité de traitement a des répercussions aussi sur leur engagement et leur fidélisation !

La marque employeur : étroitement liée à l’attractivité et à la fidélisation, c’est votre réputation que vous mettez en péril en négligeant l’égalité professionnelle.

Index égalité femmes/hommes : des pistes d’action pour plus de parité

Vous êtes décidé à mettre les bouchées doubles pour améliorer votre index d’égalité professionnelle ? On ne saurait que trop vous encourager ! Pour trouver de l’inspiration, voici nos conseils et actions :

• Encourager la mobilité interne et proposer des plans de carrière et de formation aux femmes pour accéder à des fonctions de cadres et de direction
• Redéfinir votre politique de rémunération et de promotion pour garantir le même traitement aux femmes et aux hommes
• Sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle
• Communiquer auprès des collaborateurs sur vos actions en matière d’égalité femmes/hommes
• Faites-les participer à votre réflexion pour choisir les bonnes actions.

Vous l’aurez compris, le sujet de l’égalité professionnelle a des répercussions directes et indirectes sur le bon fonctionnement de votre entreprise. L’index de l’égalité femmes/hommes est donc un chantier à prendre au sérieux.

Pour éviter des sanctions financières et prendre les meilleures décisions, pensez à vous faire accompagner par des professionnels comme des experts-comptables qui maîtrisent la législation sociale et vous proposeront un accompagnement personnalisé !

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

L’article Index égalité femmes_hommes, des obligations aux actions est apparu en premier sur Groupe Geirec.

Dressez un état des lieux de votre style de management

Pour savoir quel changement opérer, encore faut-il dresser un portrait de votre style de management et identifier les fonctions « télétravaillables » suivant les besoins et les attentes des clients. Pour un état des lieux précis, questionnez-vous sur les points suivants :

• L’organisation du travail : qui fait quoi ? Comment attribuez-vous les missions et tâches de travail ? Organisez-vous des points d’échange réguliers avec votre équipe ? Des entretiens individuels ?
• L’autonomie des salariés : quel degré d’autonomie accordez-vous à vos collaborateurs ? Êtes-vous un manager directif, qui préfère contrôler et valider le travail de son équipe ? Ou êtes-vous plutôt un dirigeant qui encourage la prise d’initiatives et la responsabilité ?
• La communication interne : comment s’organise la communication interne ? Quels outils utilisez-vous pour échanger avec vos salariés, partager des informations et suivre l’avancée des projets ?
• La gestion administrative du personnel : êtes-vous équipé d’un logiciel de suivi des absences ? Comment gérez-vous le suivi des temps de travail ?
• Les attentes des clients : quels sont les postes éligibles au télétravail sans que les attentes des clients ne soient perturbées ?

Créez une relation de travail basée sur la confiance

La confiance est le ciment de relations de travail saines, efficaces et durables. Si vous craignez qu’en travaillant de chez eux vos salariés se tournent les pouces, vous serez dans l’hyper contrôle. Et à force de sollicitations intempestives pour vous assurer qu’ils avancent, vous risquez de générer du stress chez vos collaborateurs.
Or, une équipe stressée n’est jamais bon signe ! C’est la porte ouverte au surmenage, aux conflits, aux absences et donc à une baisse de la productivité.

Alors, comment faire confiance à vos collaborateurs ?

En tant que dirigeant, c’est à vous de prendre les choses en main. Pour créer une relation de confiance avec votre équipe, il va falloir agir sur deux leviers : la communication et l’autonomie.

Pour cela, voici quelques bonnes pratiques à adopter :

• Définissez ensemble des règles de fonctionnement et des valeurs communes.
• Impliquez vos collaborateurs dans la vie de l’entreprise en partageant vos enjeux, votre vision et vos objectifs. Rappelez la mission de votre activité.
• Communiquez clairement : quelles sont vos attentes ? Quelles sont les priorités ? Quels outils utiliser pour vos échanges ?
• Adoptez une posture de manager-coach : faites preuve d’écoute, d’empathie et de bienveillance. Instaurez une culture du feedback, célébrez les réussites et laissez votre équipe prendre des initiatives.
• Prenez en compte les enjeux de la gestion du capital humain (formation et gestion des talents, qualité de vie au travail, motivation, etc.)

Et comme ce sont les petites actions qui font les grands changements, soyez structuré et améliorez une chose à la fois !

Adoptez un management digitalisé

Lorsque vos salariés se trouvent dans le même espace de travail, les choses sont plus simples. Si un collaborateur est en retard, son absence suffit à vous mettre la puce à l’oreille. Si vous avez une question à poser à un membre de votre équipe, vous frappez à sa porte ou bien vous levez la tête dans sa direction. Et l’inverse est aussi vrai.
En télétravail, ce n’est plus possible. Dès lors, votre management doit se digitaliser. Concrètement, de quels outils avez-vous besoin pour manager votre équipe à distance ? Pour choisir les bons outils, discutez avec vos collaborateurs.

Garantir le respect de la réglementation sociale

Le télétravail amène de nouvelles problématiques. Comment suivre le temps de travail des salariés ? Comment s’assurer qu’ils ne travaillent pas plus que le prévoient leur contrat et la législation ? Comment éviter les comportements de “sur-connexion” ? En somme, comment préserver la santé des collaborateurs en télétravail ?
La maîtrise du droit social est indispensable pour répondre à ces problématiques. Mais si aux yeux de la loi vous êtes, en tant qu’employeur, le garant du respect de la réglementation sociale, le télétravail nécessite aussi de responsabiliser les salariés sur les règles en matière de durée de travail, de santé et sécurité.

Avec 86% de salariés souhaitant poursuivre le télétravail (baromètre du télétravail 2021), cette nouvelle organisation représente l’avenir. Le bon fonctionnement de votre entreprise dépendra de votre capacité à faire évoluer votre management à l’ère du télétravail.

Pour réussir au mieux cette transition, ne restez pas seul.
Nos équipes de juristes en droit social sont à votre écoute pour organiser et sécuriser le télétravail.

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

L’article Quel management adopter à l’ère du télétravail? est apparu en premier sur Groupe Geirec.

Une synthèse des principales mesures sociales est présentée.

Epargne salariale

– Déblocage anticipé exceptionnel de l’épargne salariale jusqu’au 31 décembre 2022 (dans la limite de 10 000€ nets de prélèvement sociaux), sous conditions.

– Obligation pour l’employeur d’informer les salariés de cette possibilité de déblocage.
Information obligatoire des salariés avant le 16 octobre prochain.

Prime de partage de valeur

Instauration d’une « prime de partage de la valeur », faisant suite à l’ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).

• Mise en place de la prime

– Soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues en matière d’intéressement,
– Soit par décision unilatérale de l’employeur.

• Versement

A partir du 1er juillet 2022 (dispositif pérenne).
Versement en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre (4 fractionnements possibles).

• Salariés bénéficiaires

– Salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime,
– Tous les salariés concernés sans condition de rémunération, ou, le cas échéant, seulement ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale.

• Montant de la prime

Fixé par accord ou décision unilatérale.

• Critères de modulation autorisés

Possibilité de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, ancienneté dans l’entreprise, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective sur l’année écoulée.

• Régime social/fiscal

A noter : bénéfice de la prime aux intérimaires dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.

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On vous explique.

Maîtriser le droit social, un gage de confiance pour les collaborateurs

Le droit social est là pour régir les relations de travail entre salariés et employeurs ayant trait, entre autres, à la durée du travail, la rémunération, la formation ou encore la santé et la sécurité au travail.
Est-il protecteur des collaborateurs ? Sans aucun doute. Et les salariés en sont conscients. Partant de là, une entreprise qui respecte et maîtrise le droit social envoie un message fort à ses salariés et futurs collaborateurs : vous pouvez nous faire confiance.

Ces derniers se sentent rassurés et sont assurés que vous respecterez leurs droits et vos obligations. À titre d’exemple, établissez des fiches de paie exemptes d’erreurs, avec la bonne majoration appliquée aux heures supplémentaires, les bonnes retenues sur salaire, et vos salariés seront sereins et en confiance.

Maîtriser le droit social, un moyen de prévenir les litiges

Un litige en droit social coûte du temps, de l’argent et de l’énergie pour plusieurs raisons.

Préserver le climat social de l’entreprise

Tout d’abord, c’est le climat social qui est dégradé. À partir du moment où un salarié invoque un non-respect du droit social de la part de votre entreprise, le lien de confiance est rompu. Ce dernier va se désengager et le reste des salariés ne tardera pas à être au courant de l’affaire. Le résultat ? C’est toute une équipe qui deviendra méfiante.

Ensuite, votre salarié peut décider de porter le litige aux prud’hommes. Vous risquez alors d’être condamné à verser des dommages et intérêts en plus des sanctions comme un rappel de salaire en cas de non-respect de la réglementation relative à la durée de travail.

Gare aux sanctions

Enfin, n’oubliez pas que vous pouvez aussi être sanctionné par l’Inspection du travail si elle décide de mettre le nez dans vos affaires ! À titre d’exemple, en cas de non-respect de la réglementation relative à la durée du travail, vous vous exposez à des amendes de 4e et 5e classes.
Sachant que le montant de l’amende peut s’élever à 4000€ par salarié concerné, on vous laisse faire le calcul… la note peut être (très) salée si les erreurs touchent plusieurs collaborateurs.

Maîtriser le droit social pour prendre de meilleures décisions

Maîtriser le droit social n’a pas qu’un objectif préventif. C’est aussi un moyen de prendre des décisions stratégiques pour bien gérer votre capital humain comme :

• Gérer efficacement les plannings des équipes : qui a atteint son quota d’heures supplémentaires ? Combien de congés payés restent-ils à vos collaborateurs ?
• Justifier des aides de financement : vous souhaitez embaucher un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation ? Vous pouvez prétendre à une subvention de 8 000 € maximum, versée au titre de la première année d’exécution du contrat.
• Anticiper de futurs recrutements : vous entrez dans une période d’accroissement d’activité et votre équipe ne pourra pas assumer seule la charge de travail sans dépasser la durée légale ? C’est le moment de diffuser une ou plusieurs offres d’emploi en CDD.
• Choisir les bonnes actions en matière de sécurité au travail : le document unique d’évaluation des risques professionnels obligatoire peut mettre en lumière l’importance de changer vos équipements pour anticiper des accidents de travail et donc des absences et des coûts supplémentaires pour votre organisation.

Maîtriser le droit social est donc non seulement obligatoire, mais aussi une opportunité de prendre de meilleures décisions pour votre entreprise. Et si vous n’avez ni le temps ni les compétences pour cela, tournez-vous vers un cabinet d’expert-comptable qui saura vous accompagner.

En attendant, vous pouvez déjà obtenir des recommandations grâce à notre liste – non exhaustive – des obligations sociales de l’entreprise accessible ci-dessous !

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

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Capital humain et gestion sociale, quelle différence ?

L’univers RH regorge de jargons pas toujours compréhensibles pour les non-initiés. Et le terme de « capital humain » ne fait pas exception. Il est donc temps de clarifier les choses !

Selon l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économique), le capital humain recouvre « l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ». Dit autrement, le capital humain regroupe l’ensemble des ressources humaines qui participent à la performance individuelle, sociale et économique.

À la différence de la gestion du capital humain qui se veut davantage stratégique, l’objectif de la gestion sociale est de sécuriser d’un point de vue légal les processus juridiques et RH comme la paie, le suivi des temps de travail et absences, les contrats de travail, les relations avec les représentants du personnel ou encore la protection sociale.

Quels sont les enjeux de la gestion du capital humain ?

La gestion du capital humain soulève plusieurs enjeux professionnels et personnels.

La formation et la gestion des talents.

Avec l’essor des technologies et du digital, les organisations font face à une obsolescence rapide des compétences qui fait de la formation un enjeu prioritaire. Quels sont les besoins en compétences actuels et à venir ? Quelles évolutions techniques impactent les métiers ? Comment maintenir l’employabilité des salariés ? Ce sont autant de questions à se poser !

La qualité de vie au travail et le bien-être.

Plusieurs études démontrent le lien direct entre la qualité de vie au travail et la performance. Au cœur de ce sujet, on retrouve l’amélioration de la concentration, le développement de la cohésion d’équipe, l’équilibre vie privée/vie professionnelle ou encore la santé au travail et la réduction des risques psychosociaux.

La motivation et l’engagement.

Une étude d’un organisme de prévoyance révèle qu’en France, un collaborateur désengagé coûte en moyenne 12 500€/an. Ce n’est donc pas étonnant que l’engagement figure parmi l’un des 3 enjeux prioritaires des organisations selon le dernier baromètre de Top Employers Institute ! Avec le développement du travail hybride et la quête de sens au travail, comment motiver les salariés et manager les équipes à distance ? Voilà de quoi guider votre réflexion pour déterminer comment gérer votre capital humain.

À qui revient la gestion du capital humain ?

Si c’est vous qui dirigez l’entreprise, la DRH est le service le plus approprié pour gérer le capital humain puisqu’elle a un regard croisé sur les enjeux business et les attentes et besoins des collaborateurs par l’intermédiaire, notamment, des managers.

Dès lors, ne négligez surtout pas les RH ! Elles ont un rôle nécessairement stratégique. Ainsi, donnez-leur les moyens de gérer au mieux le capital humain et invitez-les à participer à vos échanges stratégiques.
Mais toute entreprise ne dispose pas d’un service RH, alors n’hésitez pas à vous appuyer sur votre cabinet comptable pour vous aider à déployer des outils afin de favoriser la gestion du capital humain.

Vous pouvez déjà obtenir des recommandations grâce à notre liste – non exhaustives – des obligations sociales de l’entreprise accessible ci-dessous !

Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :

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