Le taux d’embauche en contrat à durée déterminée (CDD) a atteint un record historique et représente désormais plus de 80 % des recrutements. Pourtant, juridiquement, le CDD reste un contrat d’exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée (CDI). La fréquence des recrutements en CDD ne doit donc pas faire perdre de vue qu’il est soumis à des règles très strictes !
Les cas de recours au CDD
Motifs autorisés
Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Vous ne pouvez donc conclure un tel contrat que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt maladie…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation…)
- emplois à caractère saisonnier (variation d’activité régulière, prévisible, cyclique, par exemple l’été dans les zones touristiques)
- emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces contrats dits « d’usage »)
Motifs interdits
Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).
De même, si vous avez procédé, dans les 6 mois précédents, à un licenciement économique, vous ne pouvez pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité.
La conclusion du contrat
Mentions obligatoires
Le CDD doit être conclu par écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrés suivant son embauche.
Il doit mentionner un certain nombre de mentions obligatoires.
Terme et durée
En principe, le CDD comporte un terme précisément fixé dès sa conclusion (contrat de date à date). Il ne peut alors dépasser une durée maximale. Étant précisé que les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois et dans la limite de la durée maximale applicable. Par exception, certains contrats peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale mais ne sont normalement pas soumis à une durée maximale.
La fin du contrat
Arrivée du terme
À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que vous ayez, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Mais ne ratez surtout pas cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !
Afin de compenser sa situation précaire et sauf exceptions, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale.
Rupture anticipée
Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, vous pouvez mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :
- faute grave du salarié ;
- force majeure ;
- inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.
Gare à la requalification en CDI !
Outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles applicables au CDD risque de voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsque le CDD est conclu en dehors des motifs de recours autorisés, qu’il ne fait pas l’objet d’un écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif, ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.
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