Pierre GATTAZ, président du MEDEF, parle de « 500 000 emplois en France qui ne sont pas pourvus et d’un autre côté, indique que près de la moitié des employeurs ont des difficultés de recrutement » (Source : Marianne – le 17 octobre 2017) … tout ça avec près de 6 300 000 demandeurs d’emplois. Alors pourquoi un tel décalage entre l’offre et la demande ?
Une des raisons peut être la peur des employeurs à recruter en CDI ? Une peur qui n’est pas justifiée et qui le sera probablement encore moins après la publication des premières ordonnances Macron.
L’embauche en CDI permet plus de flexibilité que le CDD
A l’heure où l’employeur peut simuler en ligne le coût de son licenciement « abusif », il ne semble plus y avoir de raison de préférer le CDD au CDI comme c’est encore très souvent le cas.
Pas besoin de motif de recours pour le CDI
Le CDD nécessite un motif précis de recours qui, s’il fait défaut entraîne ipso facto la requalification du contrat en CDI devant la juridiction prud’homale. A l’inverse, le CDI étant le contrat de droit commun, il n’existe pas de motif de recours.
Il n’est pas encore prévu (même si la demande est fréquente) que le motif « pour tester le candidat » soit valable. Le « refus d’embaucher en CDI au cas où » n’est pas un motif légal de recours au CDD, pas plus que celui indiquant « la période d’essai de la convention collective n’est pas assez longue ». Pas de motif, pas de CDD et la requalification arrive (avec son lot d’indemnités).
Une période d’essai plus longue en CDI
La période d’essai est au maximum d’un mois pour le CDD alors qu’elle peut durer jusqu’à 8 mois pour le CDI : une victoire franche du CDI.
Les employeurs sont souvent tentés de penser « si le salarié ne fait pas l’affaire, au moins en CDD je sais quand je m’en sépare alors qu’en CDI c’est compliqué ! ». Bien qu’alimentée par certains contentieux prud’homaux, la croyance qu’il est difficile de rompre un CDI est au moins aussi fausse que celle de dire que le salarié ne touche pas d’indemnités chômage s’il est licencié pour faute grave ou encore que le salarié en maladie doit retravailler pour prendre ses congés payés.
En réalité, il est plus facile de rompre un CDI qu’un CDD. Le CDI nécessite une simple cause réelle et sérieuse tandis que le CDD nécessite une faute grave. Un salarié incompétent peut être licencié pour cause réelle et sérieuse, alors qu’il sera impossible de rompre le CDD pour le même motif.
Aussi prendre un CDD « par sécurité » pour s’assurer de la compétence du salarié, est tout sauf sécurisant.
Que vont changer les ordonnances Macron ?
Depuis la publication des ordonnances Macron, le salarié licencié abusivement qui a moins d’un an d’ancienneté n’aura le droit, en cas de contentieux prud’homal, qu’à 1 mois maximum de dommages et intérêts.
Il faut rappeler que la condamnation prud’homale n’est pas systématique et que si le motif de licenciement est réel et sérieux et la procédure respectée, l’employeur n’est pas condamné en justice.
On parle bien de licenciement abusif, pas de licenciement justifié. Il est toutefois vrai qu’en la matière il peut s’avérer fort prudent de faire appel à un conseil spécialiste du droit social pour éviter toute déconvenue.
Un exemple concret pour vous encourager à embaucher en CDI
Calculons les indemnités à verser par l’employer pour un CDD de 7 mois par rapport à un CDI de 7 mois à 2 000,00 € bruts mensuels :
- Le CDD : 7 mois de salaire soit 14 000,00 € bruts + prime de précarité 1 400,00 € bruts (hors congés payés). Rajoutons que si le motif du CDD n’est pas valable, en cas de contentieux, l’employeur est condamné à une indemnité de requalification en CDI d’un mois de salaire.
- Le CDI a le même coût, la prime de précarité en moins et la souplesse de rupture en plus.
Le CDI est donc plus favorable à l’employeur que le CDD. Et on parle là de la situation d’une embauche « ratée » !
Si l’embauche est satisfaisante (et c’est quand même la majorité des cas), la sanction peut s’avérer plus dure, puisque le salarié en CDD peut rompre son contrat à tout moment pour être embauché en CDI. L’employeur trouve la perle rare et la laisse partir ailleurs, peut-être même chez un concurrent ! L’employeur actuel pourra toujours proposer un CDI, certes mais pourquoi ne pas l’avoir fait dès le départ ? Lorsque le salarié a pris la décision de partir, ce n’est pas le meilleur moment pour le retenir.
De l’anticipation naît le succès et la première des anticipations est de réussir son recrutement.
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