Le contrat de travail à durée déterminée : mode d’emploi

Fév 13, 2017 | Ressources Humaines

Le taux d’embauche en contrat à durée déter­minée (CDD) a atteint un record histo­rique et représente désormais plus de 80 % des recrutements. Pourtant, juridiquement, le CDD reste un contrat d’exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée (CDI). La fréquence des recrutements en CDD ne doit donc pas faire perdre de vue qu’il est soumis à des règles très strictes !

Les cas de recours au CDD

Motifs autorisés

Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et per­manente de l’entreprise.

Vous ne pouvez donc conclure un tel contrat que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seule­ment dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de mater­nité, arrêt maladie…), d’un salarié pro­visoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation tempo­raire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation…)
  • emplois à caractère saisonnier (varia­tion d’activité régulière, prévisible, cyclique, par exemple l’été dans les zones touristiques)
  • emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et res­tauration, déménagement, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’acti­vité exercée et du caractère par nature temporaire de ces contrats dits « d’usage »)

Motifs interdits

Le Code du travail interdit de recou­rir au CDD pour remplacer un sala­rié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).

De même, si vous avez procédé, dans les 6 mois précédents, à un licencie­ment économique, vous ne pouvez pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licen­ciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité.

La conclusion du contrat

Mentions obligatoires

Le CDD doit être conclu par écrit et remis au salarié dans les 2 jours ouvrés suivant son embauche.

Il doit mentionner un certain nombre de mentions obligatoires.

Terme et durée

En principe, le CDD comporte un terme précisément fixé dès sa conclusion (contrat de date à date). Il ne peut alors dépasser une durée maximale. Étant précisé que les contrats à terme précis peuvent être renouve­lés deux fois et dans la limite de la durée maximale applicable. Par exception, certains contrats peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale mais ne sont norma­lement pas soumis à une durée maxi­male.

La fin du contrat

Arrivée du terme

À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que vous ayez, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de préve­nance. Mais ne ratez surtout pas cette échéance car si la relation contrac­tuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !

Afin de compenser sa situation précaire et sauf exceptions, le salarié en CDD a droit à une indem­nité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale.

Rupture anticipée

Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, vous pouvez mettre fin au CDD de manière anticipée unique­ment dans les situations prévues par le Code du travail :

  • faute grave du salarié ;
  • force majeure ;
  • inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.

Gare à la requalification en CDI !

Outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles applicables au CDD risque de voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsque le CDD est conclu en dehors des motifs de recours autorisés, qu’il ne fait pas l’objet d’un écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif, ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.

Nous vous accompagnons dans la gestion de vos salariés, notre équipe paie est à votre disposition.

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