Depuis que la loi Roudy du 13 juillet 1983 est venue réaffirmer le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le gouvernement n’a eu de cesse de renforcer sa position en la matière en adoptant de nouvelles mesures.
Les dernières en date ?
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a instauré l’index égalité professionnelle femmes/hommes et la loi Rixain du 24 décembre 2021 qui vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Qu’est-ce que l’index égalité femmes/hommes ? Quelles sont les obligations, sanctions et quels sont les enjeux qui l’accompagnent ? Comment concrètement mettre en avant la parité dans votre entreprise ?
On vous dit tout.
Index égalité femmes/hommes : qu’est-ce que c’est?
Dans le but de lutter contre les inégalités salariales, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier, au plus tard le 1er mars de chaque année, un index mesurant l’égalité salariale au sein de leur entreprise.
Concrètement, comment ça marche ?
L’index de l’égalité femmes/hommes est calculé à partir d’un système de points (la note maximale étant fixée à 100 points). Pour calculer son index, chaque organisation doit s’évaluer selon 5 indicateurs :
- L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
- L’écart de répartition des augmentations (20 points)
- L’écart de répartition des promotions (15 points)
- Le nombre d’augmentations obtenues au retour d’un congé maternité (15 points)
- Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points)
Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes : les obligations
L’obligation de publication
Une fois l’index calculé, vous devez publier chaque année votre note sur votre site internet, ou tout au moins, la porter à la connaissance de vos collaborateurs. Aussi, vous êtes tenu de transmettre votre index à l’Inspection du travail.
L’obligation de prendre des mesures correctives en cas de score insuffisant
Dans le cas où votre note est inférieure à 75 points, vous avez 3 ans pour mettre en œuvre des actions correctives, par accord collectif conclu dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE (ex : promotions, augmentations individuelles de salaire).
Vous devez ensuite déposer l’accord ou le plan d’action auprès de la Dreets (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’obligation de définir des objectifs de progression sur chaque indicateur
Et ce n’est pas tout ! Depuis la loi du 24 décembre 2021, vous êtes tenus de préciser dans l’accord collectif ou le plan d’action des objectifs de progression si votre score est inférieur à 85 points, comme :
- Valoriser les salaires du genre sous-représenté,
- Recruter plus de femmes ou d’hommes pour tendre vers plus de parité.
Index égalité femmes/hommes : quelles sont les sanctions?
Mieux vaut ne pas jouer avec le feu, car les sanctions peuvent être lourdes sur le plan financier. En effet, après une mise en demeure par l’Inspection du travail restée sans effet, vous pouvez être condamné à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale en cas de :
- non publication de votre Index,
- et de non mise en œuvre de mesures correctives si votre score est inférieur à 75 points.
Index égalité femmes/hommes : les enjeux
Si de prime abord cette obligation se révèle être une tâche administrative supplémentaire à gérer au milieu de journées déjà bien chargées, l’index égalité femmes/hommes soulève plusieurs enjeux importants pour votre organisation :
L’attractivité : les talents (et en particulier ceux issus des générations Y et Z) sont soucieux des questions d’égalité, de diversité, de télétravail, et d’équilibre vie pro/vie perso. Plus vous mettrez en place des mesures en faveur de l’égalité femmes/hommes, plus vous améliorerez votre marque employeur. Vous pourrez ainsi attirer davantage de candidats qualifiés.
La fidélisation et l’engagement : à des postes identiques, les femmes ont des salaires inférieurs aux hommes ? Les promotions se font plus rares voire inexistantes pour vos collaboratrices ? Des inégalités de traitement dégradent à coup sûr l’engagement de vos équipes et augmentent le nombre de départs. Et même si vos collaborateurs ne sont pas les premières victimes, n’oubliez pas que l’inégalité de traitement a des répercussions aussi sur leur engagement et leur fidélisation !
La marque employeur : étroitement liée à l’attractivité et à la fidélisation, c’est votre réputation que vous mettez en péril en négligeant l’égalité professionnelle.
Index égalité femmes/hommes : des pistes d’action pour plus de parité
Vous êtes décidé à mettre les bouchées doubles pour améliorer votre index d’égalité professionnelle ? On ne saurait que trop vous encourager ! Pour trouver de l’inspiration, voici nos conseils et actions :
- Encourager la mobilité interne et proposer des plans de carrière et de formation aux femmes pour accéder à des fonctions de cadres et de direction
- Redéfinir votre politique de rémunération et de promotion pour garantir le même traitement aux femmes et aux hommes
- Sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle
- Communiquer auprès des collaborateurs sur vos actions en matière d’égalité femmes/hommes
- Faites-les participer à votre réflexion pour choisir les bonnes actions.
Vous l’aurez compris, le sujet de l’égalité professionnelle a des répercussions directes et indirectes sur le bon fonctionnement de votre entreprise. L’index de l’égalité femmes/hommes est donc un chantier à prendre au sérieux.
Pour éviter des sanctions financières et prendre les meilleures décisions, pensez à vous faire accompagner par des professionnels comme des experts-comptables qui maîtrisent la législation sociale et vous proposeront un accompagnement personnalisé !
Pour télécharger notre guide « Optimiser la fonction sociale », complétez le formulaire ci-dessous :