Lors de notre précédent article intitulé « La vengeance du CDI sur le CDD », nous avions expliqué que le recrutement en CDI sécurisait les employeurs d’un point de vue organisationnel et économique. Encore faut-il pour cela recruter la bonne personne et en la matière les choses paraissent parfois complexes.
Mais le recrutement n’est pas si complexe si vous respectez quelques règles simples que nous vous délivrons ci-dessous.
Règle n°1 : Respecter les dispositions du Code du travail non par obligation mais par bon sens.
Que disent-elles ? « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations (article L1221-6) ».
A contrario, l’employeur qui pose des questions interdites ou hors sujet au candidat ne peut lui reprocher d’avoir répondu de mauvaise foi à ces dernières. Les questions posées, les tests pratiqués ne doivent servir qu’un seul but : vérifier les aptitudes du candidat à occuper l’emploi proposé.
Encore trop de recrutements se fondent sur des impressions ou sur le ressenti du recruteur au regard de réponses du candidat qui n’ont absolument aucun rapport avec l’emploi proposé (voire pour certaines questions qui revêtiraient un caractère discriminatoire).
En quoi la question fréquente de la situation de famille a un intérêt pour s’assurer que le candidat puisse exercer réellement les fonctions proposées ? Cette question discriminante, et illégale au demeurant, est posée car elle permet de sélectionner le candidat sur des a priori.
Ainsi, une femme célibataire avec des enfants en bas âge à charge sera identifiée comme un mauvais profil car ayant un gros risque d’absentéisme à cause de ses enfants (sans même savoir si la candidate en question n’a pas toutes les solutions pour pallier cette difficulté). Cette candidate aurait pourtant peut-être été LA candidate, celle que l’employeur cherchait désespérément mais en déportant l’entretien sur des considérations sans objet, l’employeur s’est peut-être privé d’un potentiel.
Règle n°2 : Faire un profil objectif du candidat idéal
Débarrassé de ses a priori, l’employeur doit se poser sérieusement et sincèrement la question du profil souhaité (pourquoi tel niveau d’étude, telle aptitude, telle compétence, tel trait de caractère …).
S’il n’y a pas de réponses objectives aux pourquoi, il convient d’envisager de supprimer ce critère de la liste des attentes.
Règle n°3 : construire des outils pour bien choisir
Il faut bâtir une trame d’entretien standardisée et identique pour l’ensemble des postulants au poste disponible. Lorsque l’employeur maîtrise les savoir-faire et savoir-être attendu de son futur salarié, il ne lui reste qu’à bâtir une trame d’entretien qui permet de faire sa sélection entre l’ensemble des candidatures reçues en toute objectivité. Cette trame retracera les questions à poser et les tests techniques à effectuer pour s’assurer que le candidat est bien en adéquation avec ses attentes.
La relecture à froid de ces entretiens permettra probablement de déterminer le candidat le plus adapté pour le poste.
En conclusion, l’objectivité reste en effet le meilleur rempart contre les désillusions en matière de recrutement car non seulement le salarié recruté le sera car il répond aux attentes de l’employeur (moins de risques d’erreurs) mais en plus, l’objectivité lors du recrutement protège juridiquement l’employeur de tout risque de contentieux fondé sur le caractère discriminatoire hypothétique du recrutement (discriminations exclues du champ du plafonnement des indemnités par les ordonnances Macron …).
L’objectivité doit être la base pour réussir son recrutement. Il convient de garder également à l’esprit qu’un savoir-faire est plus facile à acquérir qu’un savoir-être et qu’en cas de savoir-faire manquant, il existe toujours des dispositifs légaux permettant d’en acquérir tout ou partie.
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